RECLUTAMIENTO Y RETENCIÓN DE AGENTES (2): PROCESOS Y COMPETENCIAS

Guía Operativa de Marketing Inmobiliario / Corporativo / Reclutamiento y Retención 2: procesos y competencias

Bienvenido a este segundo post sobre Reclutamiento y Retención de Agentes o Asesores Comerciales. En el primero, como en toda esta Guía de Marketing Inmobiliario Operativo, vimos el Contexto en el que se mueve esta fase del Marketing Corporativo de las Agencias, y los conceptos principales que denotan su importancia crítica para la expansión de tu negocio y nos fijamos en la relativa complejidad de los modelos de Reclutamiento.

En este segundo post, intentaré desglosar los procesos que atañen al Reclutamiento y la Retención, comentando en cada uno de ellos las competencias que necesita el responsable en cuestión de su gestión para llevarla a buen término. A este post seguirá un tercero post cómo deben ser las Herramientas de Marketing y Productividad que vamos a necesitar para optimizar cada uno de los procesos aquí descritos. Por último, dedicaré un post temático centrado en las prácticas actuales y reflexionando sobre ellas. La intención de este último post será preparar una encuesta y finalmente un Workshop de Marketing Inmobiiiario de doble sentido en vivo con profesionales del sector a los que contaremos nuestras soluciones y ellos nos contarán lo que hacen y lo que sugieren hacer en este importante capítulo para el negocio inmobiliario. Subscríbete al Blog y recibirás por correo un formulario de invitación la semana previa

Definir el modelo de Reclutamiento y Retención de acuerdo al modelo de negocio

La primera parte de ciclo de Reclutamiento y posterior Retención es la de adaptar un modelo de reclutamiento sostenible o crear uno propio dentro del marco de legalidad y adaptado al Convenio sectorial (que no es lo mismo, como estamos comprobando en nuestro Estado de Incertidumbre legal dependiendo de la ideología del Ministro o Ministra). Básicamente podremos reclutar Agentes Autónomos (que puedan acreditar que sean independientes, porque la figura del Autónomo dependiente reflejada en el preámbulo del Convenio vigente no parece del gusto de la actual Inspección de Trabajo, como tristemente vamos comprobando cada día), o Asesores comerciales (o simplemente comerciales). Los denomino así para distinguir los que están en el régimen general y distinguirlos de los Agentes, que serían los Autónomos. El problema con la contratación en Régimen General es que cualquier bonus por objetivos o incentivos por operación cotiza con sus cargas sociales correspondientes, que no aportan apenas ventajas inmediatas para el bolsillo del empleado pero sí tienen un sobrecoste de más del 40% para la empresa, por no hablar del incremento de la responsabilidad por despido improcedente, muchas veces necesario por la falta de idoneidad del Asesor o por una crisis de la empresa o de su mercado.

De hecho, hay que ver el lado positivo de la indemnización pendiente por despido. La indemnización acumulada (e incrementada cada año como una espada de Damocles que aumenta de peso con paso del tiempo) actúa como un fuerte elemento de retención por temor a perderla por baja voluntaria. Alternativas como la muy razonable para las partes “mochila austríaca” parecen descartadas a corto plazo.

Pero confiar en eso tiene muchos riesgos, porque el trabajo comercial es duro para los que ejercen. Por eso también se utilizan los Premios y Reconocimientos y la Asistencia a Congresos y Eventos motivacionales pensados para Gerentes y Agentes, como forma de Motivación y, como fruto, de mayor retención de Equipos

El liderazgo del Gerente o Bróker es también un factor decisivo, y eso se manifiesta porque este debe ser ante todo un profesional comprometido permanentemente con el Reclutamiento, más allá de un momento determinado. Tener una lista actualizada de posibles candidatos es de suma importancia cumplir esa labor. Su volumen dependerá del modelo de relación, comercial o laboral, pero en todo caso, hay que contar con esa lista y actualizarla permanentemente.

Competencia: se requieren dotes de organización y una visión clara del negocio inmobiliario para apostar por un modelo. Y aquí hy que asumir las consecuencias e incertidumbre. No hay negocio fácil, y si lo es, probablemente sea un mal negocio

Establecer un Plan de Carrera y un Plan de Compensación e Incentivos

El elemento clave para el éxito de una estrategia de Reclutamiento es contar con un Plan de Carrera que ofrecer a los futuros candidatos, sobre todo cuando se trata de candidatos jóvenes sin experiencia en el mundo de la comercialización inmobiliaria. El Plan de Compensación e Incentivos es muy importante para todos los candidatos, jóvenes o maduros, pero adquirirá una importancia vital para estos últimos, que normalmente llevan una pesada mochila de compromisos como una hipoteca o personas dependientes, sean hijos o mayores cuya carga soportan.

Esto se complementa con planteamientos fundamentales (por fundamento o cimientos) como la Formación, el Coaching y las Herramientas de Marketing y Aplicaciones de Productividad con las que tu Agencia ofrecerá dar soporte a la labor de Agente.

Competencia: Hay que tener una buena cabeza y  experiencia profesional para presentar una Plan de Carrera y Compensación que toque las teclas necesarias para atraer a los más competentes de cada segmento. Y sobre todo, hay que haber invertido previamente en branding

Elaborar y  Planificar un Plan de Atracción de Candidatos por segmentos y multicanal

Como ya he avanzado, existen distintos tipos de perfiles para candidato a Agente o Asesor Comercial inmobiliario, empezando por adaptar tu propuesta a esa distinción previa. Si vas a reclutar Autónomos, este debe entender que no es un empleado sin sueldo fijo, sino un emprendedor sin costes fijos. Ese argumento horrorizará a según quien sean dependiendo de cuáles sean sus intereses reales, y debe quedar claro desde el primer momento de la convocatoria pública o, al menos, en la primera fase del contacto con el lead del interesado que hayamos generado.

Competencias necesarias: Aquí hablamos de capacidad de comunicación, conocimiento de los medios, creatividad y disponibilidad presupuestaria.

Proceso de Selección: la importancia de la primera entrevista

Hablamos de la primera impresión que demos como Reclutador al Candidato y la que el Candidato nos da a nosotros. En ambos casos, la primera impresión es la que cuenta, y debes darle la importancia que merece. Afortunadamente, el Reclutador actual tiene a su disposición una cantidad de información crítica a través del perfil de las Redes Sociales del candidato, que estará repleta de contenidos  si realmente sabe relacionarse, algo fundamental si aspira a una carrera comercial

En el caso de Comerciales para contratar en el RGSS, te interesa mucho conocer la vida laboral del candidato, aparte de su formación. Hay que vencer la pereza y hacer las llamadas de comprobación. Y descarta al candidato que no te dé opción a comprobar sus referencias. De momento, desconfía de los cambios frecuentes de empleador. Fíate de estos datos objetivos con preferencia a tu intuición. No confundas a un recluta ansioso con un recluta motivado.

Competencias necesarias: se puede necesitar un gabinete externo que haga una preselección de candidatos, antes de la primera entrevista. Eso es lo ideal en una gestión de este proceso profesionalizada.

Eventos de Carrera

Para aumentar el poder de Atracción a potenciales reclutas, y salvar de paso el miedo a enfrentarse a una entrevista privada de Reclutamiento por parte de un hipotético candidato, las Agencias que se toman en serio la estrategia deberían organizar y difundir periódicamente, cada mes por ejemplo, un Evento de Carrera o Noche de Carrera. Hablaremos de su contenido en el siguiente Post, pero te adelanto que la capacidad de liderazgo del Bróker y el poder persuasivo de la Marca se medirán sin duda en la presentación del primero y los testimonios de los Agentes consolidados en lo segundo.

Competencias necesarias: Sobre todo, capacidad organizativa y ser un buen comunicador motivacional. Y motivar a los que darán sus testimonios sobre su propia carrera, es lo más importante del evento, o más bien de su preparación previa

Pack de Bienvenida y Mentoring

Como dice un viejo proverbio oriental, “todo camino, por muy largo que sea, empieza por un solo paso”. Lo que se traduce en que, sea cual sean el diseño del Plan de Carrera que hayas ofrecido al potencial recluta, lo más importante es ocuparte de un Pack de Bienvenida, con material abundante y una Guía Operativa y de Procedimientos, al margen de un primer Curso de Orientación y Procesos que deberías ya tener programado periódicamente para tus nuevos Agentes y Asesores.

Competencias necesarias: Las dotes de mentoring no se improvisan, y hay que incentivar al mentor o mentores de nuestra Agencia, por ejemplo con un plan de compensación cooperativo con el rookie por operación el primer año, y con objetivos de producción claro. El secreto del éxito de los Teams es precisamente que cuentan con un Agente líder que alumbra e ilusione a los novatos.

La retención de Agentes y el reparto de leads

Ya he contado en este blog, que la estrategia más eficaz para retener a un Agente o Asesor Comercial es controlar al menos una parte significativa de los leads que pueda generar la propia Agencia a través de un Plan de Generación y Compra de Leads (lo veremos en el siguiente capítulo de esta Guía). Quien controla los leads, controla tu negocio. Los leads generados por la Marca se deben repartir con criterios objetivos de producción, para no generar recelos improductivos. En ningún caso se deben entregar aleatoriamente.

Los Autónomos deben, a su vez, generar sus leads personales con su trabajo personal de farming zonal, social y relacional. También en este caso debes controlar su acción y motivarles con formación constante, coaching y, sobre todo, invirtiendo en herramientas de marketing que pondrás a disposición de tus Agentes dependiendo de los objetivos y atendiendo al éxito en conseguirlos, siempre de una forma motivada y clara. La idea es primar con tus leads a los que aporten mejores resultados con su esfuerzo de farming, que debe ser considerable . El segundo premio “es un juego de cuchillos” y el tercero “la puerta de salida” (según la más clásica boutade comercial de nuestro sector)

Estrategia de cobranding para Agentes

Sobre todo, porque lo normal si reclutas Autónomo, es que el márketing personalizado con la Marca del Agentes que pagues de tu bolsillo deberá estar imbuido de una estrategia de cobranding en la que el protagonismo sea de la Marca, aunque el asesoramiento y acompañamiento del cliente deba ser del Agente. Cada pieza de marketing debe ayudar al Agente pero empoderar simultáneamente tu Marca Corporativa. Eso solo se puede hacer si inviertes tú, aunque te resarzas de la inversión cuando la operación dé los resultados. Eso lo haces todos los días con tus clientes propietarios. Hazlo también con tus Agentes y verás cómo aumenta su productividad (o demostrará rápidamente la incapacidad y su falta de rentabilidad para poder gestionar el desacoplamiento.)

Competencias necesarias: Es una responsabilidad de quien desempeña las funciones de marketing, que será normalmente el Gerente o Bróker con ayuda de una empresa externa

El arte de despedir

No todos los reclutados llegarán a una escala de producción y rentabilidad que justifique el esfuerzo que hacemos en el Agente o Asesor Comercial en el RGSS, en especial cuando la mayor parte  de los costes son fijos y adquieren cada mes derecho a más indemnizaciones en caso de despido.

En la mayor parte de los casos, si no nos compensa a nosotros, menos les compensará a ellos, pero el tema de la indemnización y el pánico a quedarse sin nada niebla muchas conciencias y tuerce muchas voluntades.

Lo importante es elaborar un Plan coherente que fije para el afectado un marco claro más allá del cual, sus resultados no serán aceptables. No conviene en ningún caso actuar por sorpresa sin otorgar una salida digna y sin humillaciones personales. El mejor despido es cuando el despedido se lo espera porque esté apercibido por nosotros y ha aceptado previamente el marco de referencia que le hemos presentado para su continuidad con la Marca. Aparte de que es lo correcto (a la larga conviene esperar un par de meses o tres y que el afectado se vaya haciendo a la idea), para controlar la animadversión que se genera por un cese de relaciones comerciales o un despido sorpresivo. En España nos puede costar muy caro esa animadversión. Esa es la realidad porque la jurisdicción laboral se parece mucho a una justicia de parte. Todo el que haya tenido que enfrentarse a una demanda laboral, incluso de un autónomo dependiente, sabe de lo que hablo.

Competencias necesarias: Es una labor que el Gerente o Bróker no puede delegar, por muchos que hayamos visto cómo funcionan las multinacionales en las películas. A nivel de una pequeña empresa, no tienes opción de escaqueo.

Continuidad En el siguiente post hablaremos de las Herramientas de Marketing y de  Productividad para el Ciclo de Reclutamiento y Retención. Espero contar con tu interés por adelantado

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