PARA RECLUTAR AGENTES, OFRÉCELES UN PLAN DE CARRERA

Hace bastantes años se hizo un estudio en el que se preguntaba a los estudiantes universitarios en España qué opción de futuro laboral preferían.  Más del ochenta por ciento eligió ser funcionario. Solo una minoría escasa del 6% planteaba como opción preferente convertirse en empresario. Probablemente esas proporciones se hayan modificado en favor del emprendimiento desde entonces, gracias al impulso de imagen  dado a las startups por los medios de comunicación y la sociedad en general. Con la revolución de las TIC, se ha ido consagrando el arquetipo de jóvenes con iniciativa triunfando en sus proyectos innovadores, financiándose con las tres “f” (family, friends and fools) y haciéndose ricos con gran rapidez. A pesar de que muchos de estos proyectos han terminado en estrepitosos fracasos, hay que reconocer que las segundas e incluso terceras oportunidades tienen mejor prensa hoy en día que la que tenían en los años de la encuesta. En esa época el fracaso era un estigma social y reputacional del que pocos podían recuperarse.

Obviamente hay que reconocer que, en la Administración pública de tradición napoleónica y raigambre latina, la posición de funcionario tiene un fuerte atractivo, con sus empleos de por vida a prueba de crisis financieras y pandemias y un salario un 40% superior como media al empleo equivalente en el sector privado. No sé cual será la experiencia de los lectores de este post, pero en la mía se inscribe la pérdida de algunos talentosos empleados que se optaron por hacer oposiciones en cuanto tuvieron ocasión, aceptando incluso puestos funcionariales de categoría inferior a los que le corresponderían por currículo académico. Afortunadamente para los empleadores privados, un puesto de funcionario es “un solo hueso para muchos perros”, en expresión muy utilizada por nuestros vecinos portugueses. O, si queremos rebajar el dramatismo del tema, también podríamos citar el celebrado chiste del Mago More: “mis padres se volvieron ateos cuando se hicieron funcionarios, porque no creían que hubiera otra vida mejor”.

Cuento lo de los funcionarios y lo de los emprendedores porque es obvio que, como reclutadores de Asesores o Agentes inmobiliarios, nos enfrentamos a un paradigma sociológico en el que el empleo fijo suele ser el Plan B de los jóvenes que no pueden ser funcionarios, y mucho menos se plantean ser emprendedores. En ese contexto, reclutar gente joven que acepte configurar su futuro económico asumiendo que sus ingresos dependerán exclusivamente de su éxito o fracaso comercial, resulta francamente complicado. No es lo mismo en un país como Estados Unidos, donde los empleados públicos no tienen sus puestos protegidos de por vida y hay ocho millones de personas que viven de las propinas.

Por eso, muchas Agencias optan por reclutar personas maduras con más de cincuenta años con pocas opciones de encontrar un empleo fijo. Estos candidatos tienen la ventaja de contar con un círculo de influencia amplio, y tienen más fácil hacer realidad el ideal de todo Agente inmobiliario: vivir de referidos. Pero estamos hablando de jóvenes, cuyas circunstancias y motivaciones son diferentes. Para estos, lo importante es ilusionarlos con un Plan de Carrera.

Un Plan de Carrera significa establecer un horizonte de desarrollo personal que dibuje para los candidatos a Agente autónomo un camino claro desde la mera “subsistencia asistida” con ayuda por tu parte, incluso económica, para las primeros meses, hasta el enriquecimiento personal más allá de cualquier expectativa de inicio para alguien que se orienta a una actividad profesional de escaso atractivo inicial. Todos en este sector tenemos asumida la premisa de que ningún niño se plantea de mayor ser Agente inmobiliario, como tampoco se plantea ser creativo publicitario, excepto que se mire en el espejo de alguno de sus progenitores. Para reforzar esta ilusión de enriquecimiento personal es por lo que las “noches de carrera” (eventos motivacionales con testimonios de los que “lo han conseguido”) es una práctica habitual en las Agencias americanas que cuentan con grandes equipos.

Otro factor a tener en cuenta a la hora de reclutar Agentes autónomos es el porcentaje de fracaso. En la edición del Sell-a-bration de este año, uno de los ponentes mencionó la cifra del 80% de abandono en cinco años, una cifra espectacular pero que hay que poner en comparación al 90% de fracaso en una iniciativa empresarial en el mismo horizonte temporal. Y no solo eso. Cada vez que pregunto a mis clientes que trabajan con el modelo marketcenter (Agencias inmobiliarias concebidas para dar servicio a un número indefinido de Agentes autónomos que ganan un porcentaje importante de los honorarios de cada operación), se cumple inexorablemente la ley de Pareto: el 20% de los Agentes hará el 80% de las operaciones. El problema es que a priori no sabemos quien formará parte del 20% o el 80%.

La cadena de ingresos

A falta del prestigio social que conlleva una profesión como médico, arquitecto o abogado, o la (falsa) seguridad de un empleo con sueldo fijo, lo que un Gerente inmobiliario debe ofrecer a un candidato a Agente Autónomo, tiene que ver con la posibilidad razonable de arriesgar su tiempo, esfuerzo e incluso su dinero en un proyecto que le acarreará tanta o más rentabilidad en el futuro que una empresa propia. El candidato a Agente autónomo debe ser un emprendedor con todas las de la ley. Eso sí, un emprendedor que no cuente o no quiere arriesgar su patrimonio actual o futuro en una empresa compleja. Podemos afirmar sin temor a equivocarnos que una carrera como Agente inmobiliario promete más ingresos, más seguridad y menos riesgo que montar una empresa propia en casi cualquier sector, especialmente en el inmobiliario.

La mejor pieza de persuasión es lo que se denomina “cadena de ingresos”. Todo profesional inmobiliario es consciente de que las operaciones cerradas son un porcentaje de las captaciones, que a su vez son un porcentaje de las entrevistas de captación, prospectos y leads. Y que los leads se ganan mediante acciones sistemáticas de farming geográfico, digital y demográfico. En resumen: los ingresos finales dependerán del esfuerzo personal del Agente, y de un esfuerzo de marketing proporcional y de acuerdo con los ingresos pasados y esperados.

Para que la argumentación no sea pura retórica, debemos haber medido previamente los porcentajes de conversión dentro de la cadena de ingresos de nuestros Agentes de éxito, que es el espejo en el que deben mirarse los candidatos.

Un amplio currículum formativo

Lo más importante para el Plan de Carrera es la formación gratuita que se le ofrece al Agente, en sus inicios y más allá. Empezando desde un Tutorial de Bienvenida impartido por el Bróker a los nuevos reclutas, hasta una titulación de contenidos más ambiciosos como la que ofrece FAI (Federación de Asociaciones Inmobiliarias) con la designación AIR (Agente Inmobiliario Registrado). La ventaja de esta titulación es que la formación es íntegramente online y está permanentemente disponible, aunque es importante hacer un seguimiento del proceso de aprendizaje para asegurarse de que el Agente entiende los contenidos de la formación y sabrá cómo aplicarla posteriormente en la práctica.

Las grandes redes suelen tener un Plan de Formación propio, aunque los cursos sean impartidos por formadores externos. CRS ofrece un ambicioso programa de formación de alto nivel impartido por profesores con experiencia profesional, aunque en la práctica está más bien orientada a Gerentes. Pocos Agentes, y menos novatos, se ven por los cursos de CRS, en parte debido a su coste.

También hay una amplia oferta de formación in house, que se adecua perfectamente con la ambición del Gerente de un marketcenter por ofrecer algo exclusivo y diferencial para sus Agentes.

La figura del mentor

Como parte del Plan de Carrera, adjudicar un Agente experimentado y de éxito como mentor del rookie (novato) que entra nuevo sin experiencia ni conocimiento previo,  es una estrategia muy utilizada en Agencias que cuentan con un equipo numeroso de Agentes. Como nadie trabaja en balde, y menos un autónomo, lo normal es que el mentor obtenga un porcentaje de las operaciones generadas por el pupilo, normalmente a través de su círculo de influencia más cercana, deseoso de ayudar al familiar o colega que se inicia en una nueva profesión.

Coworking y teambuilding

El Agente autónomo debe trabajar en cualquier sitio. Pero es interesante que haya un espacio de coworking en la Agencia en el que se relacione con los compañeros del equipo y reciba conocimientos a través de presentaciones y cursos de mejora continua. No es necesario -ni viable en una estructura de marketcenter- que cada uno tenga adjudicado un espacio personal, más bien se trata de un uso compartido. Lo que se denomina “sillas calientes”. Pero este espacio de coworking tiene un papel fundamental en el servicio que la Agencia presta al Agente, y refuerza su sentido de pertenencia a un Equipo y su identificación con la marca.

Aunque últimamente ha decaído su práctica (debido probablemente a la pandemia), no hay que perder de vista las acciones de teambuilding, que cohesionan al Equipo y generan después sinergias en el trabajo.

Soporte de marketing para los Agentes

Gran parte de los resultados efectivos de un Agente autónomo derivará de los resultados de las acciones de marketing que implemente de forma sistemática. Y para ello deberá invertir en marketing geográfico y en consumibles de soporte comercial como dossiers corporativos o regalos publicitarios. Excepto los Agentes con un éxito consolidado y grandes ingresos, no podemos esperar que ellos soporten la inversión inicial. La fórmula habitual es la coinversión con la Agencia (al fin y al cabo, nuestra marca está presente en todas las piezas que difunda el Agente). Los contenidos en redes sociales son responsabilidad del Agente, aunque la formación para optimizar su presencia debe formar parte del Plan de Formación. La inversión en marketing digital para obtener y madurar leads será normalmente de responsabilidad del Broker, que a su vez puede reclamar un porcentaje mayor en las operaciones que se deriven de los leads cedidos, siguiendo criterios geográficos normalmente o, alternativamente y de forma asimétrica entre los Agentes dependiendo de sus respectivos ratios de conversión.

Prepara una estrategia de salida

Tenemos que tener claro desde el principio que estamos tratando con personas, que tienen su autoestima y sentimientos personales. Asumiendo que el 80% de nuestros reclutas acabarán fracasando -cualquier reducción de ese porcentaje debe ser considerada como un éxito del reclutador- deberemos preparar una estrategia de salida para los Agentes que no generen un mínimo de resultados y -lo más frecuente- intenten suplir estos con otras tareas no compatibles con la dedicación que debemos exigir. En esta línea, lo más importante es asegura que el posible negocio que se derive de sus contactos repercutirá en su beneficio durante un cierto período de tiempo, de común acuerdo con los Agentes que continúen o se aprovechen de las operaciones en curso. Por lo demás, no hay que impacientarse con la falta de resultados, y probar con un reseteado ocasional del Plan de Trabajo y Conversiones del Agente las veces que haga falta. Pero, como en todo momento en la vida del emprendedor, hay que estar permanentemente preparado para lo peor con el fin de minimizar los daños colaterales para el resto del Equipo.